Aktuelles

26.03.2013

Interessantes aus dem Arbeitsrecht


1. Abmahnungen aus der Personalakte nicht nach zwei Jahren entfernen

Bisher war es grundsätzlich so, dass Abmahnungen nach einem bestimmten Zeitablauf von in der Regel zwei Jahren aus der Personalakte zu entfernen waren. Nach der berühmten Entscheidung der Verkäuferin Emily, die Pfandbons entwendet hatte, hat das Bundesarbeitsgericht die Kündigung bekanntermaßen für unwirksam erklärt mit dem Argument, es läge ein seit 30 Jahren völlig unbelastetes Arbeitsverhältnis ohne Abmahnungen vor.

Werden nun Abmahnungen aus der Personalakte entfernt, kann ein Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht mehr darlegen und beweisen, ob es in der Vergangenheit Probleme im Arbeitsverhältnis gegeben hat oder nicht. Deshalb hat nunmehr das BAG in seinem Urteil vom 19.07.2012 - 2 AZR 782/11 entschieden, dass die Personalakten ein vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse des Mitarbeiters geben soll. Eine Entfernung von Aktenvorgängen, die auf einer richtigen Sachverhaltsdarstellung beruhen, kann nur verlangt werden, wenn eine Interessenabwägung im Einzelfall ergibt, dass eine weitere Aufbewahrung zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen könnte.

Die Abmahnung hat einerseits eine Warnfunktion für den Arbeitnehmer, die durch Zeitablauf verloren geht. Die Dokumentationsfunktion bleibt aber bestehen. Deshalb besteht ein Anspruch auf Entfernung von Abmahnungen nur dann, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist.

Demzufolge sollten Abmahnungen und natürlich auch Ermahnungen zukünftig immer in der Personalakte verbleiben.

 

2. Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen nunmehr nach 15 Monaten

Nachdem zunächst der Europäische Gerichtshof festgestellt hatte, dass Urlaubsabgeltungsansprüche bei langjährig erkrankten Arbeitnehmern nicht verfallen, wurde dem EuGH ein Fall vorgelegt, in dem ein Tarifvertrag eine 15-monatige Ausschlussfrist für solche Ansprüche vorgesehen hat. Der EuGH hatte offensichtlich in der Zwischenzeit begriffen, welche Auswirkungen die erste Entscheidung hatte und das Urlaubsabgeltung von mehreren Jahren, gegebenenfalls auch Jahrzehnten zur Diskussion stehen kann und hat in vorstehender Entscheidung dargestellt, dass eine solche Ausschlussfrist von 15 Monaten rechtmäßig sei.

Diese Entscheidung hat nun das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 07.08.2012 - 9 AZR 353/10 übernommen und dargestellt, dass der in Deutschland geltende § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG, wonach ein Verfall von Urlaub und Urlaubsabgeltung nach drei Monaten eintritt, europarechtskonform dahingehend auszulegen ist, dass der Urlaub nach 15 Monaten entfällt. Die Begründung ist dogmatisch zwar nicht unumstritten, bringt aber derzeit Klarheit, da nicht mehr befürchtet werden muss, dass sehr viele Jahre zur Urlaubsabgeltung anstehen. Der vorgenannte Zeitraum bedeutet eine Urlaubsabgeltung von max. 2 Jahren und drei Monaten.

Um sicherzustellen, dass bei der Urlaubsabgeltung für einen längeren Zeitraum auch nur der gesetzliche Urlaub abzugelten ist, wird auf derzeitiger Rechtsprechungsbasis folgende Formulierung in Arbeitsverträgen zu empfehlen sein:

a)         Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, für den die gesetzlichen Bestimmungen gelten.

b)        Der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer darüber hinaus einen Anspruch auf Urlaub von…..Arbeitstagen. Für die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubstage gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer wegen Erkrankung Urlaub nicht nehmen konnte: Der Urlaub ist zeitlich befristet auf das jeweilige Urlaubsjahr (gleichzeitig Kalenderjahr). Urlaub der bis zum 31.12. des laufenden Kalenderjahres nicht genommen wurde, entfällt ersatzlos.

c)         Bei der Gewährung von Erholungsurlaub wird zunächst der gesetzliche Mindesturlaub gewährt, und sodann der darüber hinausgehende Mehrurlaubsanspruch.

Das BAG hat darüber hinaus in seiner Entscheidung vom 23.03.2010 - 9 AZR 128/09 bestätigt, dass der eventuelle zusätzliche Schwerbehindertenurlaub ebenso wie der gesetzliche Urlaub abgegolten werden muss, während hinsichtlich des vertraglich oder tarifvertraglich begründeten Anspruchs auf Mehrurlaub eine andere Regelung( siehe oben) getroffen werden kann.

Im Zusammenhang mit dem Verfall bzw. dem Geltendmachen von Urlaubsansprüchen istergänzend darauf hinzuweisen, dass auch nach Ausspruch einer Kündigung der Urlaub für das laufende Jahr von dem Arbeitnehmer geltend gemacht werden muss, da er ansonsten am 31. Dezember verfällt.

 

3. Weihnachtsgratifikation/Sonderzahlung

Arbeitsvertragliche Klauseln, die sich mit dieser Thematik befassen, sind in der jüngsten Vergangenheit vom Bundesarbeitsgericht mehrfach überprüft und in den allermeisten Fällen für unwirksam erklärt worden, soweit sie Einschränkungen zum Nachteil der Arbeitnehmer enthalten, was dann zu einem uneingeschränkten Anspruch auf die Sonderzahlung führte.

Wir hatten bereits einmal darauf hingewiesen, dass die Formulierung, jede Sonderzahlung ist freiwillig und jederzeit widerruflich, unwirksam ist, da Freiwilligkeit und Widerruf sich ausschließen, da ein Widerruf nur bei bestehendem Anspruch möglich ist.

Weiterhin ist nunmehr entschieden und endgültig geklärt, dass Sonderzahlungen, die in irgendeiner Weise Arbeitsleistung in der Vergangenheit belohnen sollen, nicht mehr eingeschränkt werden können. Wird beispielsweise ein Bonus ausgelobt, so kann dieser nicht unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Wird gearbeitet und ist der Bonus erreicht, ist er auszuzahlen. Möglich ist hier allein die Formulierung und Anwendung des sog. Zwölftelungsprinzips, dass also bei vorherigem Ausscheiden der Bonus nur für die zurückliegenden Monate gezahlt wird.

Eine Regelung, die sog. Mischcharakter hat, also einerseits die vergangene Betriebstreue belohnt, andererseits an die zukünftige Betriebstreue anschließt, was sehr oft der Fall ist, wird vom Bundesarbeitsgericht nicht mehr akzeptiert. Eine solche Klausel ist unwirksam.

Es besteht allein die Möglichkeit, an die zukünftige Betriebstreue anzuknüpfen ohne jede sonstige Einschränkung. So hat das Bundesarbeitsgericht am 18.01.2012 - 10 AZR 667/10 entschieden, dass der Anspruch auf einer Weihnachtsgratifikation vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden kann. Es kommt nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Voraussetzung ist, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistung bezweckt ist.

 

4. Urlaubsanspruch während der Elternzeit besteht entgegen des Wortlauts § 17 BEEG doch?

Nach der vorgenannten Vorschrift entsteht während Elternzeit kein Anspruch auf Erholungsurlaub. Im Hinblick auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Verfall von Urlaubsanspruch und auch zur Frage, wann Urlaubsanspruch besteht, nämlich auch während befristeter Erwerbsminderung des Mitarbeiters, wird weit verbreitet die Auffassung vertreten, der gesetzlich normierte Wegfall des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit ist europarechtswidrig. Eine Entscheidung existiert hier noch nicht. Wird dies einmal zur Entscheidung dem EuGH vorgelegt, wird vielfach erwartet, dass auch während dieser Zeit ein Urlaubsanspruch entsteht, der dann ggf. abzugelten ist.

 

5. Rechtswirksame Formulierung einer Abmahnung – notwendiger Hinweis auf Kündigung oder arbeitsrechtliche Konsequenzen allgemein

Bisher war es ständige Rechtsprechung, dass es in einer Abmahnung nicht ausreichend ist, wenn der Arbeitgeber nach Darstellung des entsprechenden Sachverhaltes nur auf "arbeitsrechtliche Konsequenzen" hingewiesen hat, die bei weiterem Pflichtenverstoß eintreten können. Bisher musste ausreichend klar und deutlich darauf hingewiesen sein, dass weiterer Pflichtenverstoß zur Kündigung führt, weshalb auch immer das Wort "Kündigung" in der Abmahnung erwähnt sein musste.

Dies hat das BAG in seinem Urteil vom 19.04.2012 - 2 AZR 258/11 eingeschränkt und dargestellt, auch die Androhung der arbeitsrechtlichen Konsequenzen könne eine ausreichende Warnung sein; „es sei ausreichend, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, der Arbeitgeber werde im Wiederholungsfall möglicherweise auch mit einer Kündigung reagieren“. Es wird insoweit vom Gericht überprüft, ob aus dem gesamten Inhalt der Abmahnung für den Arbeitnehmer hinreichend klar und erkennbar ist, dass im Wiederholungsfall der Bestand und Inhalt des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Wir empfehlen allerdings dringend, nach wie vor immer zu formulieren, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung möglich sind, dass also auch die Kündigung erwähnt ist. Das Bundesarbeitsgericht hat nämlich nicht näher erläutert, wann es diese Klarheit annimmt, wann also mit welcher Formulierung genau der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall gefährdet ist. Um hier in keinem Fall Angriffsfläche zu bieten, sollte immer an der bisherigen Formulierungsweise festgehalten werden und die Kündigung als mögliche Folge in der Abmahnung erwähnt werden.

 

6. Vorsätzlich fehlerhafte Angaben des Arbeitnehmers zur geleisteten Arbeitszeitzeit stellen grundsätzlich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar

Das BAG hat in einer Entscheidung vom 09.06.2011 - 2 AZR 381/10 nochmals bestätigt, dass der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB zur außerordentlichen Kündigung darzustellen.

Alsdann wird darauf hingewiesen - wie bei jeder Kündigung - das immer im Einzelfall eine Interessenabwägung, orientiert auch am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, vorzunehmen ist.

 

7. Verhaltensbedingte Kündigung bei Nachweis einer Straftat durch verdeckte Videoüberwachung

Mit Entscheidung vom 21.06.2012 - 2 AZR 153/11 hat das Bundesarbeitsgericht nochmals dazu Stellung genommen, wann verdeckte Videoaufzeichnungen einen zulässigen Beweis darstellen und in einem Kündigungsschutzprozess verwendet werden können. Es ist hier das Interesse des Arbeitgebers gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers abzuwägen. Das BAG hat festgestellt, dass eine verdeckte Videoüberwachung ein zulässigerweise in ein Verfahren einzuführender Beweis ist, wenn ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

Dass ein Betriebsrat zu beteiligen ist, versteht sich von selbst.

 

8. Die „Zuvorbeschäftigung“ im Sinne von § 14 TzBfG bei sachgrundloser Befristung

-) Nach dem Gesetzeswortlaut kann eine sachgrundlose Befristung für bis zu zwei Jahren nicht mehr zulässigerweise vereinbart werden, wenn irgendwann zuvor bereits einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Diese seit Jahren kritisierte Rechtslage hat nunmehr das BAG mit Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 dahingehend eingeschränkt, dass eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers der sachgrundlosen Befristung dann nicht entgegen steht, wenn diese frühere Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. In einem solchen Fall, in dem also das vorherige Arbeitsverhältnis bereits mehr als drei Jahre zurückliegt, kann also wieder sachgrundlos befristet werden.

-) In dem Zusammenhang wurde auch nochmals vom BAG mit Urteil vom 21.09.2011 - 7 AZR 375/10 klargestellt, dass ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 TzBfG darstellt.

-) Auch wenn im Arbeitsvertrag ein Sachgrund für eine Befristung angegeben ist, ist es möglich, sich auf die sachgrundlose zweijährige Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zu berufen, wenn die Voraussetzungen vorliegen, vergleiche BAG vom 29.06.2011 - 7 AZR 774/09.


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