Aktuelles

23.03.2012

Neue arbeitsrechtliche Entscheidungen


1. Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mittlerweile mit einer Vielzahl von Formulierungen befasst, die in Arbeitsverträgen gewählt werden, um Zahlungen als freiwillige Leistung darzustellen, damit der Arbeitgeber diese ggf. wieder streichen oder widerrufen kann.

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass vor dem Bundesarbeitsgericht praktisch keine Klausel Bestand hat. Es wird diesbezüglich jeder Freiwilligkeitsvorbehalt mit der ein oder anderen Begründung "kassiert". Es kann insofern nur empfohlen werden, dass bei tatsächlichen freiwilligen Sonderzahlungen wie etwa einem Weihnachtsgeld man mit der Zahlung nochmals ausdrücklich in einem Beiblatt, Brief oder an sonstiger Stelle darauf hinweist, dass diese Zahlung freiwillig ist.

Allein der Hinweis im Arbeitsvertrag, dass alle sonstigen Leistungen freiwillig sind, ist nach derzeitiger Rechtslage nicht geeignet, einen Rechtsanspruch auszuschließen.

So hat das BAG in seiner Entscheidung vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10 eine Klausel für unwirksam erklärt, in der lediglich formuliert wurde, dass „alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund freiwillige Leistungen sind“, da dies den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige. Auch die Formulierung, „alle weiteren Zahlungen oder Sonderzahlungen, Tantiemen und Prämien erfolgen freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs“ ist unwirksam, da hier das Bundesarbeitsgericht dies als unklar ansieht wegen der Verquickung von freiwilliger Zahlung und Widerruf.

Auch die Formulierung, dass „eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruches gewährt wird“, wird als unangemessene Benachteiligung angesehen. Werden im Arbeitsvertrag freiwillige Leistungen aufgelistet, begründet dies auch noch keinen Freiwilligkeitsvorbehalt.

Außerdem darf nach dem Bundesarbeitsgericht ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt nicht „alle künftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund“ erfassen. Auch eine solche Klausel führt zur Unwirksamkeit.

Derzeit ist es bedauerlicherweise so, dass das Bundesarbeitsgericht auch nichts dazu sagt, wie denn eine Klausel wirksam aussehen könnte. Es wird immer nur dargestellt, dass entsprechende Klauseln unwirksam sind.

Nach derzeitiger Situation in der Rechtsprechung kann man insoweit nur anraten, in der Gehaltsabrechnung oder im Beibrief zu formulieren, dass eine Zahlung ohne Anspruch für die Zukunft erfolgt.

 

2. Mehrarbeitsvergütung mit Lohn abgegolten

Auch bei arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, in denen dargestellt wird, dass durch das Gehalt etwaige Mehrarbeit mit abgegolten ist oder für etwaige Mehrarbeit eine monatliche Pauschale gezahlt wird, gilt die vorstehende Problematik, dass das Bundesarbeitsgericht die Klauseln prüft, ob sie transparent, eindeutig und ausgewogen und nicht benachteiligend sind was dann sehr oft zur Unwirksamkeit der Klauseln führt .

Klausel, die nur darlegen, dass die Mehrarbeit abgegolten ist oder man deshalb eine zusätzliche Pauschale enthält, sind immer unwirksam. Denn es ist keine Grenze in diesen Klauseln gezogen, wie viele Stunden abgegolten sind.

Wirksame Klauseln müssen deshalb zwingend darstellen, wie viele Mehrstunden mit der Vergütung abgegolten sind. Auch wenn man eine Pauschale vereinbart, muss dargestellt sein, wie viele Stunden diese Pauschale erfasst. Es muss darüber hinaus ein vernünftiges Verhältnis zwischen den Stunden und dem Geldbetrag gegeben sein. Dies muss auch bei dem Gehalt und der Abgeltung der Mehrarbeit enthalten sein.

 

3. Versetzungsklauseln

Auch diese Klauseln werden vom Bundesarbeitsgericht sehr oft als unwirksam angesehen.

In diesem Zusammenhang ist auf die Vorschrift des §§ 106 GewO hinzuweisen, der diesen Fall regelt und eine solche Möglichkeit eröffnet. Er gilt immer. Demzufolge kann man grundsätzlich auf solche Klauseln verzichten. Will man sie dennoch vereinbaren, ist zu empfehlen, den Gesetzeswortlaut des § 106 GewO abzuschreiben. Dieser wird vom Bundesarbeitsgericht akzeptiert, Abweichungen hiervon in der Regel nicht.

 

4. Widerrufsvorbehalt allgemein

Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 20.04.2011, 5 AZR 191/10 entschieden, dass bei allen Widerrufsvorbehalten in Arbeitsverträgen immer detailliert angegeben sein muss, welcher Grund zu einem Widerruf berechtigt. Ist kein Grund angegeben, so ist ein solcher Widerrufsvorbehalt unwirksam.

Insgesamt bleibt festzustellen, dass die Rechtsprechung zu arbeitsvertraglichen Klauseln immer stringenter wird und hier immer mehr Probleme aufgeworfen werden.


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